דרושים הייטק - תחום ששווה להצטרף אליו

עולם ההייטק שופע באפשרויות למשרות הייטק רבות ומגוונות. לאחר שסיימתם לרכוש השכלה רלוונטית בתחום, תוכלו לנסות ולהשתלב במספר תפקידים בתחום ההייטק. דרושים הייטק מהווה את אחת הנישות המקובלות והנחשקות ביותר בתחומי הדרושים השונים שקיימים.

יום רביעי, 12 בספטמבר 2012

קשב וריכוז, אבחונים דידקטיים ועולם ההיי-טק


תחום הפרעות קשב וריכוז הוא תחום חדש יחסית בעולם הרפואה והחינוך. זה שנים רבות שהמחקר מגלה עובדות ותגליות חדשות, אשר ממחישות עד כמה ההפרעות הן שכיחות ומשפיעות על החברה המערבית. כיום, ההפרעות מאובחנות יותר בקלות מאשר בעבר ומקבלות טיפולים איכותיים יותר.

הפרעות קשב וריכוז הן הפרעות אשר משנות את טבען של מערכת העצבים אצל האדם. הפעילות העצבית במוח משתנה וגורמת להפרעות שונות אצל האדם, אשר באות לידי ביטוי ביכולות אישיות או בהתנהגות שונה משאר החברה. סימפטומים שונים של ההפרעה הם היפראקטיביות, אימפולסיביות, קושי במקבלת סמכות, קושי בהתמדה, ביצוע מספר מטלות מורכבות ועוד.

למזלנו, אנשי המחקר הרפואי שילבו כוחות עם אנשי המחקר החינוכי. שילוב מנצח זה הביא לכדי המצאה של אבחונים מתקדמים, שיטות טיפול איכותיות ושילוב מחודש ויעיל של הלוקים בהפרעות, בחזרה במעגל החברתי ובדרך להצלחה.

בעבר, רבים ממנהלי חברות ההיי-טק, תחום שנחשב לקשה, מאתגר ומלחיץ במיוחד, נרתעו משילוב של בעלי הפרעות בחברה. המחקר והטיפול בהפרעות לא היה מפותח כלל, מה שגרם לבידוד של הלוקים בהפרעה מחוץ למעגל העבודה. יש הטוענים כי לאדם "הרגיל" יש קושי רב בהשתלבות במערכת ההיי-טק העסקית, מה שממחיש עוד יותר, עד כמה קשה לאדם הסובל מהפרעה להשתלב.

לאחר מספר שנים שבהם התקיימות אלפי אבחונים וטיפולים לאוכלוסיית בעלי ההפרעות, החל לקום דור חדש מסוגו של בעלי הפרעות קשב וריכוז. אותם האנשים באוכלוסייה זו, הם בעלי יכולות אישיות שווים לפרטים בחברה הכללית, אף על פי ההפרעות המאובחנות. המנהלים המוכשרים בעולם ההיי-טק, יחד עם חברות ההשמה השונות, זיהו מגמה זו והשכילו לשלב, בתהליך הדרגתי, את אוכלוסייה זו בתוך הארגונים. כיום, בשלב מתקדם, ניתן כבר למצוא מנהלי מחלקות, בכירים ואפילו מנהלים כללים שהם בעלי הפרעת קשב וריכוז. בחלק מהמקרים, לאדם הרגיל שמגיע מהחוץ ומתבונן פנימה, או אפילו לעובדים בתוך החברה, במידה ושואלים אותם: "האם אתם יודעים על מישהו שלוקה בהפרעת קשב וריכוז בחברה?" התשובה הראשונית היא כמובן-לא. לאחר בירור קצר, הם מגלים שלמעשה מנהלם האישי, היועץ התמידי, איש הפיתוח או המנכ"ל הם בעלי הפרעה. האם הם מופתעים? כמובן, אך אין סיבה להיות מופתעים.

אחת המגמות הבולטות של עולם אנשי ההיי טק בעלי ההפרעות, היא שימוש בהפרעות כיתרון במקום חסרון במקומות אחרים. כך למשל, תוכלו למצוא אנשי פיתוח יצירתי או רעיוני בחברות ההיי-טק, אשר אינם מופקדים על הפיתוח הטכני, אלא רק נותנים רעיונות. ישנו ביקוש כללי לעובדים שיודעים גם להמציא רעיון וגם ליצור אותו מבחינה טכנולוגית. זהו תהליך קשה לרבים. עם השילוב של בעלי ההפרעות, חילקו משימה זו לשניים וכעת הרעיונות מגיעים בקצב מהיר יותר ומיושמים בקצב מהיר יותר. אנשי ההפרעות יכולים להיות בעלי "דמיון פרוע ומפותח" וחלשים בתחומים "הרגילים"- מה שמקנה יכולת מפתיעה ליצור דברים חדשים ומרעננים בעולם ההיי-טק.

כך התפתחה תורה שלמה, אשר הועברה מפה לאוזן בין המנהלים והפכה להיות חלק מנחלת הצלחתם של רבים. התורה מדברת על שילוב נכון ואיכותי של בעלי הפרעות בעולם ההיי-טק. חוקים, שיטות, רעיונות ותהליכים חדשים מומצאים מחדש בכל רגע ועולם ההיי-טק מתפתח בקצב מסחרר, גם מבלי להיפגע מהפרעות קשב וריכוז.

ישנם הטוענים, כי מרבית המפתחים הגאונים בעבר, היו בעלי הפרעות מסוימת כמו הפרעות קשב וריכוז, מה שעזר להגדירם כגאונים ולמעשה היה הסיבה להצלחה.

יתרון נוסף בשילוב בעלי הפרעות קשב וריכוז הוא בזיהוי של עובדים נוספים, אשר לא אובחנו עדיין כלוקים בהפרעה. כך, עובד שהוכר כבעל הפרעת קשב וריכוז והתקבל לעבוד לאחר מכן, יכול לעזור לעובד שלא אובחן בעבר או שכלל לא מודע להיותו לוקה בהפרעה, להביא לכדי תהליך אבחון וטיפול ולגרום לחברה לעבוד ביעילות רבה יותר, במקום לפטר ולחפש עובדים מחדש. ישנם מנהלים רבים, אשר "הגדילו ראש" ואף שלחו חלק מהעובדים לאבחונים דידקטיים מתקדמים, אשר גרמו לעובד להכיר את עצמו מחדש ולדעת כיצד ליישם את היתרונות והיכולות האישיות, שלו בצורה האיכותית ביותר בעבודה. האבחונים הדידקטיים החדשים הם כל כך מתקדמים, שלרוב הפרטים שפונים לאבחון, מצפה הפתעה מסקרנת בסוף התהליך.

כמו חברות בין-לאומיות רבות, כדוגמת גוגל, אשר זיהו יצירתיות כגורם מוביל להצלחה, גם חברות ישראלית עלו על דרך המלך ולקחו את ההפרעות לכדי פיתוח היצירתיות, לצד החיובי ביותר.

אז מדוע לא לקבל בעלי הפרעות קשב וריכוז לעבודה? תשאלו את עצמכם, אל תהיו מופתעים.

יום שני, 10 בספטמבר 2012

ניהול משאבי אנוש בפאן האישי.


ניהול משאבי אנוש הינו מקצוע מורכב ומאתגר. בעצם הגדרתו, ניהול משאבי אנוש עוסק בטיפול והעסקה של כוח אדם, ולפיכך, מכיוון שאנו עוסקים בנפשות ובאנשים בשר ודם, ישנה חשיבות תהומית ביציקת תוכן אישי לכל הפעולות הנעשות מולם. מחלקת משאבי אנוש, מטפלת במכלול עצום של נושאים הנוגעים לניהול כוח אדם בחברות וארגונים. ניהול משאבי אנוש, מרכז תחתיו תחומים רבים, כגון גיוס, מיון והשמה עובדים, טיפול שוטף ברווחת העובד ובכל המשתמע מכך בכפוף לחוק דיני עבודה, הכשרות והדרכות של עובדים, תשלומים והפרשות לקרנות פנסיה, השתלמות, גמל וביטוחים, גיבוש וטיפוח העובדים וכן, כל הנוגע להליכי פיטורין.


ניהול משאבי אנוש – לגלות רגישות ואנושיות לעובד.



בעבודה מול כוח אדם, גדול או קטן ככל שיהיה, נתקלים לא פעם בסיטואציות בהן העובד זקוק לסיוע או הדרכה ממחלקת משאבי אנוש. במקרים כגון, הודעה על הריון, טיפול בעובדת היוצאת לשמירת הריון, יש לתת לה הסבר מפורט על זכויותיה, המפורטות בקובץ דיני עבודה, תוך הפגנת רגישות יתרה למצבה העדין. גם במקרים של, חס וחלילה, מוות של בן משפחה של העובד, מחלקת משאבי אנוש אחראית על הוצאת הודעה לכלל עובדי החברה והמנהלים, להציע את התמיכה האפשרית לעובד, לגלות אמפתיה למצבו, לאפשר לו לצאת לחופשת על מנת להתאבל וכן לפרסם מודעת אבל בעיתונות.


שימור כוח אדם איכותי – הנהגת מדיניות דלת פתוחה בארגון.



ניהול משאבי אנוש יעיל, יאפשר להנהיג מדיניות דלת פתוחה בחברה. מדיניות שכזאת, מאפשרת לעובד להגיע למחלקת משאבי אנוש, גם בנושאים לא קונבנציונאליים שאינם קשורים במישרין לעבודתו בחברה, אך עם זאת, משפיעים עליו בצורה שמקשה על עבודתו. הנהגת מדיניות שכזאת, נוטעת את ההרגשה בקרב העובדים, שלארגון אכפת מהם, והם לא עוד בורג קטן במערכת, ותורמת לאכפתיות שלהם מהארגון, מאופן העבודה והדרך בה היא מתבצעת, ולתפוקת העבודה שלהם.
ישנה חשיבות תהומית למתן מענה אנושי ואישי לצרכי העובדים, שכן עובדים מאושרים, שיודעים שהמעסיק מוקיר ומעריך אותם, במרבית המקרים, לא ימהרו לעזוב את מקום העבודה, גם במקרה בו מוצעים להם תנאים טובים יותר.

יום ראשון, 9 בספטמבר 2012

חברות השמה לסיוע במציאת העבודה המתאימה


במיוחד כיום כאשר האבטלה הרימה ראשה בארץ, והרבה מאוד חברות מפטרות עובדים וותיקים, יותר ויותר אנשים נאלצים לחפש עבודה. לחיפוש עבודה ישנן כמה דרכים: בדיקת מודעות דרושים באמצעות העיתונות, גלישה לאתרי אינטרנט המיועדים לחיפוש עבודה, וגם כמובן חברות השמה. כיום ניתן למצוא הרבה מאוד חברות השמה וכוח אדם, חלקן עוסקות אך ורק בחיפוש עבודה לעובדי הייטק. כאן תוכלו לקרוא על חברות השמה לסיוע במציאת העבודה המתאימה.


על חברות השמה



חברות אלו, תוכלנה למצוא לכם עבודה המתאימה לכישורים ולצרכים שלכם, וזאת במהירות ויעילות. בשנים האחרונות חברות ההשמה הפכו לכלי חשוב מאוד לעובדים על מנת למצוא עבודה מיטבית. חברות השמה הן מתווכות בין העובד למקומות העבודה, והן אלה אשר תוכלנה על סמך הנתונים האישיים שלכם, למצוא את העבודה המתאימה ביותר מבחינתכם. החברות עובדות הן עם דורשי עבודה והן עם מעסיקים, על מנת לקשר ביניהם. העובד מדווח על השכלתו וכישוריו האישיים, מהו הרזומה שלו והניסיון בתחום התעסוקתי, והמעסיקים מפרטים מהם בדיוק מחפשים.


במה מתמחות חברות השמה?



רוב חברות ההשמה מתמחות בתחום הייטק, אבל ישנן חברות גדולות המתמחות במגוון תחומים שונים ומקצועות. חברות השמה מועילות רבות למעסיקים, כך הם יכולים לחסוך בזמן יקר ומשאבים, ובמקום לכלות את זמנם בחיפוש אחר עובדים מתאימים, הם משאירים זאת לחברות ההשמה. כך גם המעסיקים אינם מכלים את זמנם במיון קורות חיים, חברת ההשמה היא זו שעושה זאת ואחראית על כך.


הגעה אל חברת ההשמה



על מנת להגיע אל חברות ההשמה, יש ליצור עימן קשר טלפוני ולקבוע פגישה. ברשת האינטרנט תוכלו למצוא הרבה מאוד חברות השמה הקרובות למקום מגוריכם, על מנת שלא תצטרכו להטריח עצמכם, תוכלו למצוא את חברות ההשמה באמצעות אתרי האינטרנט שלהם, או לחפשן במודעות הדרושים בעיתונות. חשוב לציין, לא תצטרכו לשלם לחברות ההשמה, השירות ניתן בחינם אין כסף ולכן העניין כה משתלם. לעומת חברות השמה, הרבה מאוד מאתרי הדרושים, כן גובים כסף.


חברות השמה וחברות כוח אדם



חברות השמה אינן חברות כוח אדם, ורבים נוטים לחשוב שאין שום הבדל ביניהן. חברות השמה אינן משלמות לעובדים ואינן דואגות לתנאים הסוציאליים שלהם, אלא רק אחראיות על תיווך בין דורש העבודה לבין המעסיק. הן אומנם אינן גובות שכר טרחה מדורשי העבודה, מי שמשלם להן הוא המעסיק. אנשים אשר מצאו עבודה בחברות השמה, אינם מחויבים לחברה כלל וכלל, אלא רק למעסיק איתו בחרו לעבוד.


על תהליך מציאת העבודה



קודם כול, על דורש העבודה, לשלוח את קורות החיים שלו לחברת ההשמה, והיה וחברת ההשמה מצאה אותו מתאים, הם יזמינו אותו לראיון. היועצים בחברות ההשמה מעבירים את קורות החיים למעסיקים השונים, בצירוף הערות משלהם. בעקבות הערכה זו, המעסיק יחליט באם הוא רוצה להזמין את מבקש העבודה לראיון המשך או לאו.